TRABAJO COLABORATIVO III
OSCAR LUIS MARTINEZ AVILA
JUAN CARLOS CORTES RIVAS
JUAN CARLOS RODRIGUEZ
JORGE HERNAN GIRALDO
FERNEY JIMENEZ NEIRA
GRUPO 13
TUTOR
MAGÍSTER. HENRY HURTADO
BOLAÑOS
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A
DISTANCIA (UNAD).
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS
CURSO: PYMES Y CORPORACIONES EN
CONTEXTOS DE GLOBALIDAD
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE
ORGANIZACIONES
YOPAL-CASANARE
2012
RESUMEN
Con base en la
presente investigación se busca conocer la forma como en COMFACASANARE se
maneja todo lo relativo al talento humano. En tal sentido se realiza la
observación directa en la caja de compensación, así como la aplicación de
encuestas a los funcionarios de la organización, con el fin de determinar cómo
funciona el departamento de talento humano y cuál es la percepción de los empleados
de cara a la percepción que se tiene del clima laboral. Con base en las
encuestas se logra definir algunas características de los empleados de la
organización. La investigación reconoce conceptualmente que los recursos humanos son
fundamentales en el funcionamiento de cualquier empresa ya que pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseño de los recursos técnicos y materiales.
Palabras
clave: talento
humano, administración, departamento de recursos humanos, estructura, misión,
valores corporativos.
ABSTRACT
Based on
this research seeks to understand the way in COMFACASANARE handles all matters
relating to human talent. In such sense direct observation in the compensation
and the use of surveys to officials of the organization to determine how the
department of human talent and what is the perception of employees in the face
the perception we have of the working environment. Based on the survey is done to
define some characteristics of the employees of the organization. The research
recognized conceptually that human resources are fundamental to the operation
of any business because they can improve and enhance the use and design of
technical and material resources.
Keywords: human talent, management, human resource department, structure, mission, corporate values.
INTRODUCCIÓN
La
Administración de
Talento Humano se compone de varias funciones o procesos como la buena
selección, reclutamiento, desarrollo y evaluación de desempeño del personal,
donde se busca mantener las personas, o mejor, a los funcionarios en la
organización trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable, permaneciendo en la organización bajo la premisa de la satisfacción.
En el contexto de esta
investigación se explican detalladamente cada una de estas funciones y su
aplicación en la Caja de Compensación Familiar de Casanare – COMFACASANARE, con
sede en Yopal, capital del departamento de Casanare. Se desarrolla el concepto
de Administración de Recursos Humanos, y las principales funciones, sus
objetivos y las dificultades básicas que se puede presentar al departamento respectivo.
Así mismo se hace énfasis en la
importancia de las personas como recurso para las organizaciones,
quienes emplean sus conocimientos, habilidades y capacidades para realizar los
planes de la empresa e impulsar su desarrollo.
Los recursos humanos son las acciones encaminadas al
análisis de las necesidades y puesta en marcha de programas resolutivos
referidas a las personas que integran una organización, entendiendo que éstas
son también un recurso fundamental de la empresa.
De acuerdo con esta definición
se puede destacar que los recursos humanos no sólo comprenden el esfuerzo o la
actividad humana, sino también otros factores como pueden ser conocimientos,
experiencias, motivación, intereses coaccionales, actitudes, aptitudes,
habilidades. Así entonces, se puede afirmar que los recursos humanos son
fundamentales en el funcionamiento de una empresa ya que pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseño de los recursos técnicos y materiales, lo cual
no sucede a la inversa. Los recursos humanos de una organización constan de los
empleados de todos los niveles, sin importar sus funciones, ocupados en
cualquiera de las actividades del organismo social.
Finalmente
se presentan los resultados más importantes de la encuesta aplicada a los
funcionarios de la Caja de Compensación Familiar de Casanare, con la cual se
busca determinar de un lado, los niveles de satisfacción de los funcionarios
así como el clima laboral presente en dicha organización. Al final de este
proceso se proponen algunas conclusiones encaminadas a mejorar el
funcionamiento del departamento de recursos humanos de COMFACASANARE con lo
cual se mejorará notablemente la productividad de ésta sobre la base de la
satisfacción de los funcionarios.
MARCO TEÓRICO
La Administración de Recursos Humanos es una función
operacional relativamente reciente, y actualmente el profesional en recursos
humanos es un administrador localizado, en
grandes, medianas y excepcionalmente, pequeñas organizaciones; sin embargo, la
administración de personal es perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño
de organismo social.
La administración de personal se refiere a la dotación de
recursos humanos, a la administración de sueldos, a la capacitación y
desarrollo, a la negociación del contrato colectivo, etc., por tanto, toda
persona de cualquier nivel en cualquier tipo y tamaño de organización,
interviene en la administración de personal cuando se planea el uso de recursos
humanos, se organiza el trabajo, se dirige o se controla esta.
La administración de un sistema de recursos humanos
requiere el establecimiento dentro de una estructura organizacional de un
organismo social de unidades orgánicas especializadas, cuyos titulares posean
la debida preparación técnica a fin de dirigir todas las funciones del sistema
de personal[1].
Funciones del Departamento de Recursos Humanos.
La estructura del Departamento de Recursos Humanos, varía de una empresa a otra dependiendo de la dimensión de la empresa. En las pequeñas empresas con frecuencia estas tareas son encomendadas a empresas consultoras, sin embargo, en las grandes empresas el Departamento de Recursos Humanos., puede llegar a ser muy complejo.
Respecto a las distintas funciones que suele tener este departamento son:
1.- La función de empleo.
2.- Función de administración del personal.
3.- Función de retribución.
4.- Función de desarrollo de Recursos Humanos, comprende
las siguientes actividades:
ü Establecer planes de carrera.
ü Averiguar el potencial del
personal.
ü Gestionar la motivación.
ü Crear planes de formación.
ü Estudiar el clima laboral.
5.- Función de relaciones laborales está formada por
actividades que hacen referencia al contacto con los representantes de los
trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y secciones
sindicales).
Todo lo relativo a las condiciones colectivas de trabajo mediante la negociación de convenios colectivos y a los conflictos colectivos que se pudieran ocasionar y a sus vías de solución (las huelgas, mediaciones de arbitraje, etc.)
6.- Función de servicios sociales.
De otro lado la Administración del Recurso
Humano se conoce como una estrategia empresarial que subraya la
importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre
gestores o directivos y trabajadores.
La Administración de Recursos Humanos se
refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y
mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación
entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la Administración
de Recursos Humanos funciona correctamente, los empleados se comprometen con
los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se
adapte mejor a los cambios en los mercados.
La Administración de Recursos
Humanos implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe
destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el
pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo
a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de
contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como
la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte
de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Objetivos
Generales del Departamento de Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos consiste en
implementar técnicas adaptables a las situaciones de una empresa para ascender
el desempeño eficiente de toda una organización, que esta es el medio para que
las personas trabajen en ella y superen sus objetivos, ya sea personas que
trabajan directamente o indirecta con el trabajo central de la corporación.
La Administración de Recursos Humanos se puede también
entender como la capacidad y habilidad de tener al personal adecuado que
produzca y del máximo de su potencial con actitudes positivas para poder
alcanzar los objetivos organizacionales y a su vez individuales además de ser
un medio para implementar el proceso administrativo.
Cuando los objetivos de la Administración de Recursos Humanos dan
satisfacción al personal, los llevan a querer permanecer en la organización,
esto incluye la calidad de vida que puedan tener los trabajadores dentro y
fuera de la empresa.
Los objetivos principales de la Administración de Recursos
Humanos son tres puntos:
“1. Crear, mantener y desarrollar en conjunto de personas
con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción
plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.” [2]
Dificultades Básicas
de la Administración de Recursos Humanos.
El ambiente interno de las labores de ARH es más
complicado debido a que es más difícil lidiar con recursos humanos que con
cualquier otro recurso y esto trae complicaciones al departamento de ARH debido
a algunas dificultades como:
a.
Esta
relacionada a los medios para hacer cumplir los fines, a través de una función
de asesoría de planear, prestar ciertos servicios específicos y controlar esos
medios.
b.
Trabaja
con personas complejas y de caracteres diferentes cada día y momento cambian
sus actitudes y pensamientos, crecen, hacen diferentes cosas y se desarrollan
constantemente.
c.
Las
personas no solo pertenecen al área de RH sino que están distribuidas en las
diferentes áreas de la organización bajo diferentes presiones de trabajo.
d.
La
ARH puede controlar la eficiencia pero no la eficacia de las personas porque no
puede meterse con las actitudes internas y el comportamiento de los individuos
ya que la eficacia es intrínseca.
e.
La
ARH está rodeada por diferentes individuos que estos crean distintos ambientes
que están fuera del alcance de la ARH pues ella no los crea con anticipación
solo se dan racional o irracionalmente por las personas entonces tiene que
adaptarse a ese ambiente para poder tener una visión del ambiente y tratar de
conseguir poder y control para cambiar ese ambiente el adecuado a la finalidad
de la empresa.
f.
Que
los modelos de desempeño y calidad que crea el departamento de ARH son diferentes
por que hay que tomar en cuenta la diversidad de los niveles de la organización
y estos tienen que adaptarse a las diferentes actividades que hay en la
empresa, estos patrones se hacen desde para el aspirante de la organización
hasta el desempeño diario.
g.
Para
la ARH es difícil saber si está haciendo
un buen trabajo y esto es un punto a tratar crítico debido a que hay una gama
de problemas a resolver con diferentes e imprevisibles soluciones y esto causa
una visión no clara que puede hacer cometer errores aunque se actué de manera
correcta.
METODOLOGÍA
TIPO DE ESTUDIO
El presente ejercicio de investigación es de corte
cuantitativo y es un tipo de investigación no experimental ya que el fenómeno
es evaluado en su contexto natural. El diseño de la investigación es
transversal, ya que la toma de datos se hizo en un solo momento.
Se puede enmarcar por sus características como un estudio
de tipo descriptivo, en la medida en que busca indagar por los principales
problemas y falencias que se presentan en el área de Administración de Recursos
Humanos de la Caja de Compensación Familiar de Casanare – COMFACASANARE y con
base en los hallazgos realizados se puede estructurar una serie de
recomendaciones que pueden ser de gran utilidad a la organización y a la forma
como se maneja el departamento de recursos humanos en la entidad. Así mismo
puede ser considerado como un estudio de tipo descriptivo por su tendencia a
caracterizar algunos elementos referentes al recurso humano como el clima
laboral entre otros.
TÉCNICAS DE
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Para el desarrollo de este estudio se aplicarán técnicas
de recolección de información como la observación directa, pero también se
busca realizar encuestas tanto a la población correspondiente a los empleados y
demás personal, incluso personal directivo a fin de determinar la forma como se
maneja el recurso humano en la organización.
Durante el desarrollo de la investigación se utilizará
información primaria, la cual se refiere a aquella que el investigador
recolecta en forma directa mediante su interacción permanente con la población
objeto por medio de la aplicación de diferentes herramientas de investigación
como las entrevistas, observación y las encuestas, las cuales se deben diseñar
tanto para el grupo de empleados como para las directivas de la organización y
en especial el personal encargado de la administración del recurso humano.
La información secundaria es aquella que se recibe de
personas diferentes a los actores en forma directa y se plasma en diversos
medios como libros, documentos, revistas y archivos, en este sentido se debe
recolectar toda la información que exista sobre la Caja de Compensación
Familiar de Casanare y en particular la que exista sobre el manejo de personal
en dicha entidad.
Para el manejo de la información que se obtenga mediante
la aplicación de las encuestas a los diferentes funcionarios, se propone el uso
de un software de manejo estadístico conocido como SPSS 15.0.
RESULTADOS
En este capítulo se presentan los principales resultados
de la aplicación de la encuesta a los funcionarios de COMFACASANARE.
Formación académica de los funcionarios.
Figura 1
U.C. = Estudios universitarios completos
U.I. = Estudios universitarios incompletos
T.C. = Formación tecnológica completa
T.I. = Formación tecnológica incompleta
S.C. = Formación secundaria completa
S.I. = Formación secundaria incompleta
Tiempo de servicio en la empresa.
Figura 2
Conocimiento de la Misión de la empresa.
Figura
3
Identificación con los valores corporativos.
Figura
4
Aplicación de la política de calidad.
Figura
5
Conocimiento sobre el trabajo.
Figura
6
Orgullo de pertenecer a la
empresa.
Figura
7
La empresa ofrece capacitaciones.
Figura
8
La empresa ofrece estímulos.
Figura
9
Su puesto de trabajo es cómodo.
Figura
10
Sus jefes lo tratan bien.
Figura
11
Trabaja en un auténtico equipo.
Figura
12
Recibe la remuneración adecuada por su formación.
Figura
13
Tiene seguridad o estabilidad en su puesto de trabajo.
Figura
14
Cuenta con la información necesaria para desarrollar
sus funciones.
Figura
15
Es posible la promoción en los puestos de trabajo.
Figura
16
DISCUSIÓN
En este
espacio se harán planteamientos con respecto a la interpretación que se puede
generar a partir de cada resultado de la sección anteror:
ü Figura 1
De acuerdo
con la encuesta realizada, se puede indicar que el 42.86 % de los funcionarios
realizó estudios universitarios completos, es decir, cuentan con alguna carrera
profesional; el 22.86 % indicó que no logró culminar el proceso de formación
profesional, el 14.29 % de los funcionarios señaló que logró culminar la formación
tecnológica, el 8.57 % manifestó no haber culminado la formación tecnológica y
finalmente frente a la formación secundaria se encontró que el 2.86 % dijo
tener la secundaria completa y finalmente el 8.57 % no logró culminar la
formación secundaria. Es evidente que las personas que no lograron una
formación superior se pueden ubicar entre los funcionarios que desempeñan
labores relacionadas con los servicios generales, aseo, etc.
ü Figura 2
De acuerdo con lo hallado mediante la aplicación del
instrumento de encuesta, se encontró que el 31.43 % de los funcionarios lleva 5
años trabajando en la organización, el 20 % indicó llevar alrededor de 4 años,
el 14.29 % indicó llevar 2 años, y con el mismo porcentaje están quienes llevan
menos de un año de servicio, finalmente con el 8.57 % se encontró a aquellos
que llevan 6 y 3 años.
Se puede apreciar que existen porcentajes realmente bajos
de funcionarios que lleven un año o menos, la mayoría lleva entre 4 y 5 años,
lo cual da cuenta de una alta tasa de retención de funcionarios en la compañía.
Esta situación genera estabilidad en los funcionarios.
ü Figura 3
La misión de la Caja de Compensación Familiar de Casanare
COMFACASANARE, apunta fundamentalmente a trabajar por el mejoramiento de la
calidad de vida de sus usuarios; mediante la prestación de servicios
integrales, propendiendo por la eficiente administración de los aportes
parafiscales y su distribución en programas enmarcados dentro de las normas de
seguridad social, apoyados en personal competente y en el uso de tecnologías
adecuadas.
Teniendo en cuenta la misión de la Corporación, se
encontró que el 74.29 % de los funcionarios dijo conocerla y el 25.71 % indicó
que no conocen este importante elemento de la compañía. Es importante señalar
que la falta de conocimiento de la empresa puede generar falta de compromiso y
entrega con la misma.
ü
Figura
4
COMFACASANARE tiene por principios corporativos los
siguientes: rapidez, cumplimiento, servicio personalizado, responsabilidad y
comunicación permanente, todos ellos apuntan a lograr una óptima prestación de
servicios a los afiliados y a sus empresas. Teniendo en cuenta que los valores
corporativos se proponen fundamentalmente lograr una prestación adecuada de los
servicios con responsabilidad a los afiliados y a sus empresas, resulta de gran
importancia que los funcionarios se identifiquen y conozcan éstos valores a fin
de que junto con la compañía apunten a lograr las metas propuestas por la
organización. Teniendo presente esto, se encontró que el 60 % de los funcionarios
dijeron conocer los valores corporativos, por el contrario el 40 % restante
indicó que no conocen o mejor no se identifican con los valores corporativos de
la compañía.
ü Figura 5
La política de calidad de la organización, señala que
COMFACASANARE es una corporación comprometida con el mejoramiento continuo de
los procesos que componen su sistema de gestión de calidad, ofreciendo un
portafolio de servicios integral, orientados a satisfacer los requerimientos de
los usuarios, especialmente en el mejoramiento de su calidad de vida; con un equipo
de trabajo altamente capacitado y comprometido. De acuerdo con esta exposición,
la Compañía apunta al logro de unos servicios óptimos, sobre la base de un
recurso humano competente e identificado con los valores de la empresa.
De acuerdo con la grafica 5, sólo el 57.14 % de los
funcionarios, considera que en la empresa se aplica en forma permanente la
política de calidad, contrario a ello, poco más del 42 % manifestó que la
política de calidad de la organización
no se aplica en forma permanente, situación que puede resultar negativa
para la empresa, pues son los funcionarios o empleados quienes tienen el
conocimiento respecto de la calidad y los principios que maneja la
organización. Es importante en este sentido realizar evaluaciones permanentes
sobre la forma como se están desarrollando las actividades de la CAJA, a fin de
poder determinar en qué eslabón de la prestación de servicios de la compañía se
está fallando y con base en ello estructurar un programa de mejoramiento
continuo.
ü Figura 6
Uno de los elementos sin el cual no se
puede lograr una prestación adecuada de los servicios de cualquier índole, es
la falta de conocimiento de los funcionarios de cara al papel que desempeñan en
cualquier organización, en este sentido se encontró que el 48.57 % de los
funcionarios de COMFACASANARE dijo conocer muy bien su trabajo y las
actividades que debe desempeñar, el 25.71 % indicó conocer cuáles son sus
funciones casi siempre, el 11.43 % manifestó no conocer muy bien su trabajo y
cerca del 14 % de los funcionarios indicó que conoce muy poco (casi nunca) o
nada (nunca) sobre su trabajo.
Teniendo en cuenta que la falta de
conocimiento de los funcionarios sobre su puesto de trabajo y las actividades
que debe desarrollar es un riesgo muy alto para la compañía, se debe establecer
un programa de formación y capacitación desde el departamento de recursos
humanos que permita que todos los funcionarios tengan absoluta claridad sobre
la naturaleza de su cargo, así como las diferentes actividades que debe
desarrollar a fin de que la organización funcione adecuadamente.
ü Figura 7
El sentimiento de pertenencia y orgullo que tengan los
funcionarios de cara a la empresa en que laboran es absolutamente relevante
toda vez que si ve a la organización como un enemigo, naturalmente no realizará
sus actividades teniendo presente el beneficio de la compañía. En este sentido
se encontró que la mayoría de los funcionarios de COMFACASANARE (57.14 %)
sienten orgullo por pertenecer a la organización, sólo el 14.28 % indicó que no
sienten ningún tipo de orgullo por su pertenencia a la empresa, los demás
funcionarios indicaron que a veces siente orgullo y se ubican en un término
medio.
ü Figura 8
La Caja de Compensación Familiar de Casanare ofrece
regularmente capacitaciones a sus funcionarios a fin de que el servicio que
éstos presten sea de óptima calidad y logre por su puesto la satisfacción total
de los usuarios, así mismo se busca mejorar el rendimiento del recurso humano
con que cuenta la compañía.
De acuerdo con la opinión de los empleados, el 48.57 %
indica que la compañía siempre ofrece capacitaciones que puedan mejorar la
atención a los clientes así como su rendimiento, teniendo presente que éstos
últimos son el centro de interés principal de la empresa; de otro lado el 25.71
% indicó que las capacitaciones que se ofrecen casi siempre apuntan a mejorar
el rendimiento y la atención, el 11.43 % señaló que a veces ocurre esto y 8.57
% indicó que casi nunca ocurre tal situación, finalmente el 5.71 % manifestó
que nunca se ofrecen capacitaciones que permitan mejorar el rendimiento y la
atención a los usuarios y clientes de los servicios ofrecidos por la Caja de
Compensación.
ü Figura 9
El hecho de que una organización ofrezca estímulos de
diversa índole a todos sus funcionarios tiene por función mantener y aumentar
la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad;
así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a los empleados. En
este sentido los estímulos son una herramienta válida y efectiva para lograr un
compromiso más fuerte entre los empleados y la compañía. La Caja de
Compensación Familiar de Casanare – COMFACASANARE, tradicionalmente ha brindado
a sus funcionarios una serie de estímulos, como celebraciones tradicionales
(navidad, día internacional de la mujer, amor y amistad, día de la secretaria,
fiestas de diciembre, etc.) con los que se busca fundamentalmente alentar al
trabajador a comprometerse cada día más con su desempeño y con la empresa.
De acuerdo con lo anterior, la mayoría, es decir, el
57.14 % de los funcionarios encuestados, considera que la empresa siempre
ofrece estímulos que sirven como una herramienta vital para incentivar su
compromiso y entrega con la organización, el 25.71 % manifestó que casi siempre
la empresa ofrece estímulos y existe un poco más del 14 % de los funcionarios
que indican que COMFACASANARE nunca ofrece estímulos para incentivar al recurso
humano.
ü Figura 10
Las
condiciones laborales que tengan los funcionarios son determinantes al momento
de acercarse a evaluar el rendimiento de estos, máxime cuando las condiciones
están asociadas a los lugares o herramientas con que cuentan los trabajadores.
En este sentido, se indagó en los funcionarios de la Caja de Compensación
Familiar de Casanare si su puesto de trabajo les resulta cómodo, es decir que tenga las condiciones de luz
suficientes, que cuente con un escritorio y una silla adecuadas, etc., ante lo
cual la mayoría (62.86 %) indicó estar de acuerdo, el 17.1 % dijo que casi
siempre le resultaba cómodo y el 14 % corresponde a los que no consideran
cómodo el lugar de trabajo.
Estos
elementos permiten definir las condiciones reales de la Caja en el municipio de
Yopal. De donde se puede concluir, que es necesario profundizar cuáles son los
elementos que no generan satisfacción a fin de desarrollar un programa que
permita ganar, además de la satisfacción de los usuarios, tambien la
satisfacción por las condiciones laborales, toda vez que esto redundará en mejores
niveles de productividad en la compañía. Adicionalmente se puede mejorar el
clima laboral en la medida en que los trabajadores estarán satisfechos con las
condiciones del lugar de trabajo.
ü Figura 11
Al indagar en
los funcionarios acerca de si son bien tratados por el jefe o jefes dentro de
la compañía, se encontró que a pesar de que la mayoría respondió de manera
positiva, de todas formas hay unos porcentajes no muy altos pero que denotan
insatisfacción en el trato que han recibido de parte de los jefes. El 54.29 % manifestó que
siempre ha sido bien tratado, así mimos el 20 % manifestó que casi siempre ha
sido tratado con amabilidad y respeto, por el contrario el 11.43 % indicó que
casi nunca ha sido tratado con amabilidad y el
5.71 % señaló que nunca lo han
tratado bien los jefes dentro de la compañía.
ü Figura 12
La
consideración que tienen los trabajadores sobre si trabajan o no en un equipo
es determinante para lograr una mayor productividad, de ahí la importancia de que
en la Caja de Compensación Familiar de Casanare la mayoría (60 %) de los
funcionarios encuestados haya indicado que considera que realmente con su jefe
y compañeros conforman un auténtico equipo, sólo el 19 % aproximadamente
considera que nunca o casi nunca conforman un verdadero equipo. Ya se ha venido
mencionando la importancia de trabajar en equipo, toda vez que incrementa los
niveles de productividad en las compañías pero además mejora las relaciones
entre los trabajadores y con ello se modifica el clima laboral, permitiendo a
los empleados un verdadero crecimiento dentro de la compañía.
ü Figura 13
Una de las
grandes y permanentes dificultades y que de hecho genera muchas
insatisfacciones en los empleados es que el puesto que se ocupa en la empresa y
la remuneración no esté en relación, con la formación académica y con la
experiencia. Esto genera insatisfacción porque se considera injusto que
habiendo hecho inversiones importantes para lograr una formación académica
notable y después de haber ganado experiencia, no se reconozca ninguna de estas
y se reciba una remuneración muy baja. De acuerdo con los encuestados el 22.86
% considera que nunca recibe la remuneración adecuada, así mismo el 11.43 %
manifestó que casi nunca es justa la remuneración, por el contrario el 37.14 %
y el 20 % indicó que su remuneración es siempre o casi siempre adecuada.
Es necesario
que desde el departamento de recursos humanos se puede desarrollar un proceso
de evaluación pormenorizado de esta situación, a fin de determinar con claridad
cuántos funcionarios realmente están por debajo de lo que deberían estar
recibiendo como remuneración.
ü Figura 14
Teniendo en
cuenta la realidad económica por la que atraviesa el país, la estabilidad
laboral es un logro de gran valor para cualquier trabajador, de ahí que en la Caja
de Compensación que se está estudiando, los funcionarios tengan un rendimiento
elevado, pues la mayoría de estos, además de que llevan como se vio
anteriormente entre 3 o 5 años vinculados a la compañía, consideran que sí
sienten seguridad o estabilidad, de hecho el 57.14 % considera que siempre siente tal seguridad, así mismo el 14.29 % de
los encuestados manifiesta tener casi siempre dicha seguridad, contrario a
esto, cerca del 19 % de los funcionarios manifiesta que no considera que tal
seguridad exista.
Es evidente
que quienes llevan menos de un año en la compañía, todavía tengan cierta
incertidumbre frente a su futuro laboral, pues existe la posibilidad de que
sean removidos de sus puestos.
ü Figura 15
Cerca del 60
% de los funcionarios de COMFACASANARE considera que siempre o casi siempre
cuentan con la información necesaria para desarrollar las funciones que tiene
asignadas en la compañía, por el contrario aproximadamente el 34 % manifiesta
que no le suministran la información necesaria para desarrollar sus
actividades.
Es importante
que desde el departamento de recursos humanos se evalúe esta situación toda vez
que a los empleados se les debe suministrar todas las herramientas necesarias
para que desarrollen las actividades asignadas, y se habla no sólo de un
computador, una oficina, etc., sino de elementos tan importantes como la
información, sin la cual se tendrá serias dificultades para desarrollar un
trabajo de calidad como el que espera realizar cada uno de los trabajadores que
se siente identificado con la compañía.
ü Figura 16
Al indagar en
los funcionarios de la Caja de Compensación Familiar de Casanare si consideran que es posible la promoción en
los puestos de trabajo en la empresa, con base únicamente al trabajo
desarrollado, identificación con la empresa, rendimiento laboral, experiencia y
valía aportada, se encontró que el
60 % de los encuestados manifestó que siempre o casi siempre puede
ocurrir tal situación, por el contrario cerca del 25 % indicó que esto nunca o
casi nunca ocurre.
En
COMFACASANARE algunos trabajadores que comenzaron hace 4 o 5 años, han venido
avanzando en la estructura jerárquica de la compañía, de ahí que consideren que
sí es posible la promoción con base en la entrega y el desarrollo de un trabajo
de calidad. Situación notablemente diferente la perciben quienes llevan poco
tiempo en la organización pues no han experimentado ese ascenso en la
estructura de la Caja por lo cual no lo consideran muy posible.
CONCLUSIONES
La Administración de Recurso Humano busca compenetrar justamente el “recurso
humano” con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea
más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.
Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende
de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más
valederos sus conocimientos, de ahí la importancia de que COMFACASANARE logre
estructurar en forma adecuada procesos tan importantes como el de reclutamiento
y el de selección de personal.
Si bien es cierto que el Departamento de Recursos Humanos de COMFACASANARE
busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más
adecuadas, y en todo caso sirve como asesoría y consultoría de cada
departamento, de todas formas, este es un departamento que requiere de un
proceso de reestructuración y plan de mejoramiento que permita el desarrollo de
la manera más eficiente de los Recursos Humanos con que cuenta la empresa.
Los recursos humanos, como los demás recursos de que
disponen las organizaciones, deben ser administrados, para que puedan
desarrollarse, hacerse más eficientes, alcanzar ciertos niveles de
satisfacción, oportunidades de progreso y que puedan dotarse de las capacidades
intelectuales necesarias para el mejor desempeño de su trabajo en la
organización.
Teniendo presente la creciente complejidad de la Caja de
Compensación Familiar de Casanare – COMFACASANARE,
es imprescindible la necesidad de reestructurar el Departamento de Recursos
Humanos a fin de que se pueda vincular el personal necesario y que cuente con
el conocimiento necesario de tal suerte que pueda desarrollar las actividades
propias de esta dependencia como los procesos de reclutamiento, selección, evaluaciones
de desempeño, diseño de estrategias de capacitación, etc., actividades que sin
lugar a dudas requieren de personal especializado en la administración de ese
activo tan importante en todas las organizaciones.
A
fin de lograr que el Departamento de Recursos Humanos cumpla con las funciones
que tiene asignadas es necesario que los cuatro profesionales requeridos sean
idóneos y cuenten con la experiencia suficiente para trazar los lineamientos y
políticas que deben guiar esta importante dependencia, adicionalmente es
necesario que se ubique un espacio físico adecuado y que cuente con el
mobiliario y los equipos tecnológicos requeridos teniendo en cuenta las actividades
que desde esta dependencia se van a desarrollar.
Es
necesario que con base en la estructura del Departamento de Recursos Humanos,
se diseñe un programa de capacitaciones permanentes sobre temas relacionados
con atención al público, legislación laboral, etc., a fin de que todos los funcionarios adquieran
conocimientos más actualizados al respecto y se mejore el rendimiento de estos.
El
Departamento de Recursos Humanos debe realizar en forma permanente evaluaciones
o diagnósticos sobre el clima laboral presente en la compañía a fin de que tome
las medidas necesarias cuando así se requiera para mejorar el ambiente en la
empresa.
La Subdirección
de Garantías Laborales debe realizar en forma permanente sondeos sobre las
principales necesidades del cliente interno, a fin de determinar con claridad
cuáles son las situaciones que pueden estar interfiriendo con el rendimiento de
estos funcionarios dentro de la empresa, con base en los resultados se deben
proponer planes de mejoramiento y seguimiento.
La Subdirección de Desarrollo de Personal, debe realizar
las evaluaciones de desempeño bajo las normas, técnicas, métodos y
procedimientos que sistemáticamente se orientan a evaluar mediante indicadores
cuantificados y objetivos el desempeño de los empleados en función de los fines
de la institución, en orden a identificar sus niveles y resultados de gestión y
determinar los procesos de mejoramiento continuo de sus labores y el desarrollo
profesional.
BIBLIOGRAFÍA
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Segunda edición. McGraw-Hill Interamericana, S. A. Santafé de Bogota,
Colombia. 1998.
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VISIÓN GENERAL
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